Άλλα μηνύματα του μέλους nkar σε αυτό το thread

τελικά όλοι μας σε κάποιο βαθμό, άλλος περισσότερο και άλλος λιγότερο, έχουμε επηρεαστεί από την κρίση και πολλές φορές εκφράζουμε χωρίς να το καταλαβαίνουμε απόψεις ενδεικτικές της αλλοτρίωσης που βιώνουμε στους χώρους εργασίας μας.ομάδα να «μην πετάει».Άποψη μου είναι ότι οι χώροι εργασίας δεν είναι στίβος ούτε θα πρέπει να είναι ο απώτερος σκοπός σε μια εταιρία οι εργαζόμενοι να κάνουν σκυταλοδρομία, παρά το ότι πολλές σύγχρονες μελέτες πάνω σε τρόπους και μεθόδους εργασίας επιμελώς επιδοκιμάζουν τέτοιες πρακτικές. Θα αποδεχόμουν οποιοδήποτε είδους αποδοκιμασία για κάποιον εργαζόμενο, εάν αυτός ήταν κοπανατζής ή με τον οποιοδήποτε τρόπο παραμελούσε την εργασία του. Από την στιγμή όμως που αυτός εργάζεται , με την όποια μέθοδο του έχουν ή του είχαν μάθει να εργάζεται, δεν έχει την ευθύνη για τις επιδώσεις της ομάδας, οι οποίες σχετίζονται προφανέστατα με το δυναμικό που διαθέτει, με ευθύνη της διοίκησης, η κάθε ομάδα. Θα πρέπει να γίνει διαχωρισμός των ευθυνών για την επίδοση μιας ομάδας από την απόδοση των μεμονωμένων μελών της ομάδας. Πολλοί εργοδότες με πρόσχημα την «υψηλή» απόδοση των υπαλλήλων τους, διατηρούν τις ομάδες εργασίας τους υποστελεχωμένες με συνέπεια να εμφανίζονται φαινόμενα εκμετάλλευσης σε θέματα ωραρίου και να γεννιούνται από το πουθενά ζητήματα καλής ή κακής απόδοσης ενός υπαλλήλου με μοναδικό κριτήριο σε πολλές περιπτώσεις έναν πλασματικό χρόνο διεκπεραίωσης της εργασίας .Φαινόμενα τέτοια θα μπορούσαν να περιοριστούν από ένα αυστηρό εργασιακό πλαίσιο στο οποίο θα απαγορεύεται για παράδειγμα η υπερωριακή εργασία, ειδικά αυτή χωρίς αμοιβή. Ειδικά σε μια Χώρα σαν την δικιά μας, με περίπου ενάμιση εκατομμύριο ανέργους, στις περιπτώσεις που παρά το ότι, το προσωπικό εργάζεται με συνέπεια, όταν η εργασία δεν βγαίνει στην ώρα της λόγω των επιμελώς «σφιχτών» χρονοδιαγραμμάτων, θα πρέπει να γίνονται προσλήψεις για την κάλυψη αυτών των αναγκών και όχι να πιέζονται οι υπάρχοντες υπάλληλοι που υπό την συνεχή απειλή της απόλυσης τρέχουν και δεν φτάνουν για να βγάλουν την δουλειά που ποτέ δεν τελειώνει…



εταιρία περνά στην τιμή του προϊόντος της εταιρίας. Δυστυχώς, κατά την γνώμη μου, έχουμε φτάσει σε αυτή την κατάσταση που είμαστε εξ’ αιτίας αυτού του, ας τον πούμε ανταγωνισμό, της συνεχούς μείωσης κόστους . Μειώνεις το κόστος ενός προϊόντος μειώνοντας το κόστος παραγωγής, δηλαδή αγοράζεις φθηνότερα πρώτες ύλες , πληρώνεις λιγότερο τους υπαλλήλους και πιστεύεις ότι θα πουλήσεις περισσότερο. Με αυτό τον τρόπο εκτός από το ότι παρασύρεις/αναγκάζεις και τους ανταγωνιστές σε αυτή την πρακτική , δεν πετυχαίνεις τον στόχο διότι παρά την μειωμένη τιμή του προϊόντος σου , έχει παράλληλα μειωθεί από αυτή την πρακτική και η αγοραστική ικανότητα των υποψηφίων πελατών σου. Πρέπει λοιπόν να φθηνύνεις ακόμα το προϊόν και μπαίνεις σε νέο κύκλο μειώσεων του κόστους παραγωγής που μεταξύ άλλων περιλαμβάνει και απολύσεις εργαζομένων, αλλά και άτυπη αύξηση του ωραρίου των υπόλοιπων εργαζομένων που παραμένουν , χωρίς φυσικά την αντίστοιχη αύξηση των απολαβών τους. Τώρα αυτοί θα πρέπει να βγάλουν και την δουλειά αυτών που απολύθηκαν. Τρέχουν σαν τρελοί σε ξέφρενους ρυθμούς για να φανούν αποδοτικοί μιας και η απειλή της απόλυσης είναι πάντα υπαρκτή. Φυσικά ο στόχος της εταιρίας πάλι δεν επιτυγχάνεται μιας και τώρα εκτός από τους υποψήφιους πελάτες με μειωμένη αγοραστική ικανότητα υπάρχουν και πρώην πελάτες χωρίς αγοραστική ικανότητα. Αυτό είναι το σπιράλ θανάτου της οικονομίας της αγοράς και της σύγχρονης κοινωνίας μας. Ίσως η λύση για την έξοδο από την κρίση να ξεκινά από αύξηση απολαβών των εργαζομένων, έστω και με αντίστοιχή αύξηση του κόστους των καταναλωτικών προϊόντων που θα προκαλέσει έτσι ή αλλιώς αύξηση του τζίρου των επιχειρήσεων και κατά συνέπεια αύξηση του ΑΕΠ κοκ.



πολύ μεγάλα χρονικά διαστήματα ακριβώς την ίδια δουλειά ρουτίνας . Στο σκέλος αυτό ,που αφορά δηλαδή την αποδοτικότητα του εργαζομένου που κάνει για δεκαετίες την ίδια ακριβώς εργασία , κατά την γνώμη μου, υπάρχει και μια άλλη ευθύνη της διοίκησης της εταιρίας. Κάποτε θεωρείτο αυτονόητο ότι με την πάροδο του χρόνου ο κάθε υπάλληλος, λίγο- πολύ θα εξελίσσονταν στο χώρο εργασίας του, αναλαμβάνοντας άλλα καθήκοντα, τα οποία αξιοποιούσαν την εμπειρία του και θα έκαναν την δουλειά του πιο ενδιαφέρουσα με συνέπεια αυτός να διατηρούσε την αποδοτικότητα του σε σχετικά υψηλό επίπεδο. Τι ποιο φυσικό από το να μειωθεί το ενδιαφέρον για την δουλειά ενός εργαζομένου που κάνει τόσο πολλά χρόνια την ίδια εργασία . Εάν κάποιος από τους «manager» δεν το γνωρίζει αυτό τότε έχει πέσει με αλεξίπτωτο σε μια θέση που δεν την αξίζει. Φυσικά στην σύγχρονη εποχή οι manager στις μεγάλες εταιρίες δεν διορίζονται για να αξιοποιήσουν το δυναμικό που έχουν στην διάθεση τους αλλά για να πετύχουν κάποιους συγκεκριμένους στόχους με ένα συγκεκριμένο κομμάτι «ημετέρων» από το δυναμικό της εταιρίας . Το υπόλοιπο δυναμικό ανεξάρτητα από το πόσο ικανό η όχι είναι, είναι καταδικασμένο να «κολλάει γραμματόσημα» και κατά συνέπεια μετά από κάποιο χρονικό διάστημα αυτά τα άτομα θα έχουν βαρεθεί την ζωή τους και θα είναι «κακό» προσωπικό, μη αποδοτικό, ακόμα και αν υπό άλλες συνθήκες αυτά τα ίδια άτομα θα μπορούσαν να είχαν διαπρέψει. Ταυτόχρονα, η εξέλιξη αυτή δικαιώνει το manager που κάποτε τους «έκοψε τα φτερά» ως μη ικανούς μιας και τώρα είναι πραγματικά μη ικανοί . Ο καλός manager λοιπόν σήμερα, είναι αυτός που δύναται να κάνει ικανό και να προωθήσει, έναν αρχικώς κακό και ανίκανο υπάλληλο, ενώ παράλληλα, προκειμένου να το πετύχει αυτό, θα πρέπει να μπορεί αυτόν που αρχικώς ήταν πραγματικά ικανός, να τον βάλει στο περιθώριο ώστε σταδιακά αυτός να μεταλλαχθεί σε έναν πραγματικά κακό και ανίκανο υπάλληλο. Δεν θέλω να γενικεύσω λέγοντας ότι αυτό συμβαίνει πάντα , αλλά αυτό θα πρέπει πάντα, αν χρειαστεί, να μπορεί να γίνει.



για την οποία έχουν γραφτεί δεκάδες βιβλία, με την οποία έχουν ασχοληθεί άνθρωποι όπως οι Χέγκελ, Μαρξ, Φρομ και επιδέχεται πολλές προσεγγίσεις. Η αποξένωση ενός ατόμου μέσα στην πολυπληθή κοινωνία στην οποία ζει και εργάζεται είναι μια πρώτη γενική ερμηνεία .Προσεγγίζοντας τον όρο στον εργασιακό τομέα, σύμφωνα με τον Μαρξ, ο εργαζόμενος αισθάνεται αλλοτριωμένος (αποξενωμένος) στην εργασία του γιατί αποτελεί για την «επιχείρηση» μια ασήμαντη μονάδα και δεν του επιτρέπεται να λάβει μέρος στην λήψη των «στρατηγικών» αποφάσεων ακόμα και αν αυτές μπορεί να επηρεάσουν άμεσα το μέλλον του. Σε μια σύγχρονη βιομηχανική μονάδα, η κατανομή του δυναμικού γίνεται με βάση το λεγόμενο «εξορθολογισμό» της παραγωγικής διαδικασίας, με μοναδικό δηλαδή κριτήριο την μεγιστοποίησης της παραγωγικής ικανότητας της μονάδας και την ταυτόχρονη ελαχιστοποίηση του κόστους παραγωγής με οποιοδήποτε τίμημα και με απώτερο σκοπό την μεγιστοποίηση του κέρδους. Έτσι στον βωμό του ανταγωνισμού γίνονται μια σειρά από θυσίες. Το ανθρώπινο δυναμικό ελαχιστοποιείται και τοποθετείται όχι σε θέσεις ανάλογες των προσόντων αλλά ανάλογες των αναγκών της εταιρίας . Αυτό δεν είναι απαραίτητα κακό αν δεν συνοδεύονταν με δυσανάλογα χαμηλές αμοιβές, στο όνομα πάντα του ανταγωνισμού. Επίσης, θα πρέπει να λάβουμε υπ’ όψιν ότι συνήθως σε βιομηχανίες παραγωγής προϊόντων και παροχής υπηρεσιών σύγχρονης τεχνολογίας , για τους λόγους που αναφέραμε παραπάνω αλλά και για λόγους πολυπλοκότητας του τελικού προϊόντος, η εργασία κατανέμεται με τέτοιο τρόπο που ο κάθε μεμονωμένος εργαζόμενος δεν έχει πλέον την ικανοποίηση της δημιουργίας που θα είχε εάν ο ίδιος ξεκινούσε και ολοκλήρωνε ένα προϊόν, βλέποντας ένα χειροπιαστό αποτέλεσμα. Τώρα κάνει ένα πολύ μικρό κομμάτι ενός γιγαντιαίου συγκριτικά με αυτό προϊόντος του οποίου η λειτουργία συνήθως για τον εργαζόμενο είναι ένας γρίφος. Φανταστείτε δηλαδή, έναν εργαζόμενο που με τα σημερινά δεδομένα θεωρείται προνομιούχος αφού δεν είναι άνεργος, που έχει τοποθετηθεί σε μία θέση με αντικείμενο διαφορετικό από αυτό που έχει σπουδάσει, για να παράγει κάτι που δεν ξέρει τι είναι και τι κάνει, με ένα μισθό που δεν μπορεί ούτε στο ελάχιστο να ανταποκριθεί στις φιλοδοξίες του και που συνήθως αρκεί μετά βίας για την επιβίωση του, χωρίς προοπτική βελτίωσης, χωρίς δυνατότητα να συμμετάσχει στην λήψη των αποφάσεων της εταιρίας η οποία διατηρεί το δικαίωμα ανά πάσα στιγμή να τον απολύσει, να του μειώσει το μισθό κλπ κλπ. Είναι δυνατόν αυτό το άτομο να μην θεωρεί ότι τον έχουν «χεσμένο» και ότι χάρη του κάνουν που τον έχουν στην δουλειά , είναι δυνατόν αυτό το άτομο να μην αισθάνεται αποξενωμένο;



αλλοτριωμένο εργασιακό περιβάλλον δουλεύουν μηχανικά και από ένα σημείο και μετά καταναγκαστικά κάνοντας τρόπον τινά αγγαρεία μόνο και μόνο για να βγάλουν τα προς το ζην. Αυτό σε συνθήκες οικονομικές κρίσης σαν τις σημερινές, δηλαδή η μηχανική εργασία χωρίς την οποιαδήποτε προοπτική επαγγελματικής και οικονομικής εξέλιξης έχουν επιπρόσθετη συνέπεια την σταδιακή μείωση της απόδοσης του εργαζομένου αφού αυτός δεν έχει πραγματικά κίνητρα για να διατηρήσει ή και να βελτιώσει την απόδοση του. Αυτό το φαινόμενο με την πάροδο του χρόνου μπορεί να εξελιχθεί σε ένα είδος τεμπελιάς που συχνά έχει μη αναστρέψιμες συνέπειες για τον εργαζόμενο. Οι εργοδότες πολύ συχνά διαγνώσκουν τα φαινόμενα μείωσης της απόδοσης των απελπισμένων εργαζομένων και προκειμένου να τα ανακόψουν ασκούν ένα είδος ψυχολογικής βίας η οποία βασίζεται στην εξής συνταγή: Αφήνουν να αιωρείται η φήμη ότι λόγω της κρίσης ίσως να αναγκαστεί η εταιρία να λάβει μέτρα όπως μείωση προσωπικού ή μειώσεις μισθών ή και συνδυασμός των δύο μέτρων. Οι τρομοκρατημένοι εργαζόμενοι τώρα επιδίδονται σε έναν αγώνα επιβίωσης μέσα στην εταιρία ο οποίος αγώνας δεν αποκλείει και φαινόμενα κανιβαλισμού στα πλαίσια του οποίου ο κάθε εργαζόμενος προσπαθεί να αποδείξει ότι είναι «αξιότερος» και συνεπώς θα πρέπει να προτιμηθεί έναντι κάποιου άλλου συναδέλφου του ο οποίος θα πρέπει να θυσιαστεί. Αυτή είναι μία παγίδα στην οποία πέφτουν οι εργαζόμενοι , είναι σαν να βγάζουν τα μάτια τους με τα ίδια τους τα χέρια. Γιατί; Έστω ότι ένα τμήμα έχει έναν συγκεκριμένο όγκο εργασίας που απαιτεί υπό κανονικές συνθήκες δέκα εργαζομένους με συγκεκριμένα και διαφορετικά καθήκοντα ο καθένας. Οι τρομοκρατημένοι υπάλληλοι που προσπαθούν να αποδείξουν ότι είναι ικανότεροι, επιταχύνουν τους ρυθμούς εργασίας τους και προκειμένου να βοηθήσουν και τους πιο αργούς συναδέλφους τους εκτελούν εργασίες πέρα από τα καθήκοντά τους. Συνέπεια τούτου είναι ο όγκος εργασίας που άλλοτε έβγαινε από δέκα εργαζομένους τώρα είναι δυνατόν να βγει και από εννέα εργαζομένους. Ο εργοδότης έχει πετύχει διπλό στόχο, έχει δηλαδή βελτιώσει την απόδοση των εργαζομένων χωρίς την παραμικρή αύξηση κόστους , αντίθετα μάλιστα του περισσεύει και ένας εργαζόμενος, που μπορεί χωρίς συνέπειες στην παραγωγική διαδικασία, να τον απομακρύνει. Από την άλλη, οι εργαζόμενοι χωρίς κανένα πρακτικό όφελος φορτώθηκαν και την δουλειά του συναδέλφου τους που απομακρύνθηκε, εξαιτίας αυτής της αντίδρασής τους στην ασκούμενη από τον εργοδότη ψυχολογική βία . Συνεπώς με αυτό το σκεπτικό ηθικοί αυτουργοί για την απόλυση του εργαζόμενου είναι οι ίδιοι οι συνάδελφοί του.πολλούς τρόπους.Ένας είναι αυτός που περιγράψαμε παραπάνω , κατά τον οποίο ό εργοδότης απλά αφήνει ηθελημένα να αιωρείται μία φήμη. Η φήμη αυτή δρα υποσυνείδητα στον εργαζόμενο σαν απειλή και αυτός προσαρμόζει αντίστοιχα την συμπεριφορά του για να την εξαλείψει. Ένας άλλος τρόπος έχει να κάνει με ακούσματα που έχουμε στο περιβάλλον εργασίας μας τα οποία όμως δεν έχουν σκόπιμο αποδέκτη εμάς όπως στην προηγούμενη περίπτωση. Έστω δηλαδή, ότι ένας εργαζόμενος είναι σύμβουλος ενός διευθυντή στο καθαρά τεχνικό κομμάτι ή ακόμα καλύτερα ας πούμε ότι είναι ο οδηγός ενός διευθυντή μιας από τις διευθύνσεις μιας μεγάλης εταιρίας. Οι άνθρωποι αυτοί, λόγω της φύσης της εργασίας τους γίνονται καθημερινά ακούσιοι αυτήκοοι μάρτυρες συζητήσεων των προϊσταμένων τους με άλλα στελέχη της εταιρίας και όπως είναι προφανές οι συζητήσεις αυτές δεν σχετίζονται πάντα με τεχνικά θέματα αλλά πολύ συχνά έχουν να κάνουν και με οικονομικά στοιχεία, μεγέθη, στόχους κ.α. Έτσι αν για παράδειγμα κάθε μέρα ακούς ότι τα KPI (Key Performance Indicators) της τάδε ομάδας πρέπει να βελτιωθούν, συμπεραίνεις, χωρίς να ξέρεις άλλες λεπτομέρειες, ότι η ομάδα αυτή έχει μειωμένη απόδοση. Υιοθετείς κατ’ αυτόν τον τρόπο συνέπεια ψυχολογικής βίας τις απόψεις του διευθυντή σου χωρίς όμως αυτό να είναι κάτι που το έχεις ο ίδιος διαπιστώσει.



χρόνια της κρίσης, νομίζω ότι μας οδηγούν με ακρίβεια σε έναν εργασιακό μεσαίωνα και δεν φαίνεται στον ορίζοντα η παραμικρή αχτίδα φωτός, η παραμικρή ελπίδα αναστροφής του υπάρχοντος κλίματος.